Grupowa pułapka przy fuzjach i przejęciach, na której cierpią pracownicy

• W pierwszym półroczu 2026 r. doszło do 158 fuzji i przejęć na polskim rynku, informuje Navigator Capital i Fordata.
• Grupowe ubezpieczenia na życie, z których korzysta już ok. 14,8 mln pracowników bywają „jedną z ofiar” tych transakcji, jeśli wcześniej umowa z ubezpieczycielem nie zakładała takiego scenariusza.
• W momencie fuzji czy przejęcia zazwyczaj na nowo trzeba negocjować umowę ubezpieczenia grupowego, ponieważ standardowe produkty nie są dostosowane do takich procesów.
• Ubezpieczenia na życie to rozbudowane produkty, które należy też regularnie weryfikować, żeby dopasować je do potrzeb i oczekiwań pracowników.

Jak pokazują raporty za pierwszy i drugi kwartał tego roku, przygotowywane przez Navigator Capital i Fordata, do końca czerwca tego roku było już 158 fuzji i przejęć w Polsce (M&A Index Poland). W całym 2025 r. było 330 takich transakcji. To właśnie w tych momentach grupowe ubezpieczenie na życie, zwykle traktowane jako standardowy benefit pracowniczy, staje się elementem, który może trafić na dalszy plan przy realizacji transakcji, a jego pominięcie w głównych działaniach ma bezpośrednie konsekwencje dla pracowników. Jest to szczególnie ważne, ponieważ ubezpieczonych pracowników jest coraz więcej. Jak pokazują ostatnie dane Polskiej Izby Ubezpieczeń (PIU), na koniec pierwszego kwartału tego roku liczba osób objętych grupowym ubezpieczeniem na życie wzrosła o 6%, a składka przypisana brutto o 4%. Ubezpieczenie na życie posiada już prawie 26 mln osób, z czego 57% w ramach umów grupowych, co daje nam ok. 14,8 mln pracowników objętych ochroną.

– Kiedy myślimy o ciągłości działania w trakcie fuzji i przejęć, w pierwszej kolejności przychodzą nam do głowy plany awaryjne na wypadek nieprzewidzianych zdarzeń, a także szkód czy przerw w łańcuchu dostaw, awarii systemów IT lub linii produkcyjnych albo innych zdarzeń losowych. Rzadziej pamiętamy o wymiarze ludzkim, czyli o tym, jak organizacja radzi sobie z chorobą, wypadkiem czy śmiercią pracownika, a także z reorganizacją własnej struktury w takich przypadkach. A to właśnie w tym obszarze ubezpieczenia grupowe, choć najczęściej kojarzone tylko z benefitami pracowniczymi, mają kluczowe znaczenia. Są jednym z narzędzi zarządzania ryzykiem operacyjnym – wskazuje Tomasz Kaniewski, Dyrektor Biura Ubezpieczeń na Życie w EIB SA.

Czasowy brak ochrony: efekt uboczny transakcji

Problem pojawia się w momencie, gdy pracownik formalnie zmienia pracodawcę w wyniku przejęcia, fuzji lub wydzielenia spółki. Jeśli umowa ubezpieczeniowa nie przewiduje wprost takiego scenariusza, ochrona nie przechodzi automatycznie do nowego podmiotu. Jeśli łączące się firmy miały podpisane umowy z różnymi ubezpieczycielami, to jedna z nich (lub obie) zostaje wygaszona i konieczna jest negocjacja kolejnej.

Pracownik trafia wówczas do nowej umowy grupowej, co w praktyce oznacza ponowny okres karencji, w którym ochrona z polisy jest ograniczona lub czasowo zawieszona. To realne ryzyko dla zatrudnionych, którzy akurat w tym okresie mogliby potrzebować ochrony najbardziej. W kwestii zarządzania talentami to też ważny sygnał – zatrudniony nie powinien tracić wypracowanych wcześniej warunków ochrony. Buduje to zaufanie do pracodawcy właśnie w momencie, który i tak bywa dla załogi stresujący.

– Firmy, które rosną przez przejęcia albo regularnie tworzą spółki celowe, powinny myśleć o ubezpieczeniu grupowym w kategoriach struktury korporacyjnej. Jeśli tego typu scenariusze zostaną z góry uwzględnione w umowie z ubezpieczycielem, nie wiąże się to z koniecznością budowania programu ochrony od podstaw. Co jest czasochłonne i często pomijane w planowaniu – mówi Tomasz Kaniewski z EIB SA.

Umowy ubezpieczenia należy też nieustannie weryfikować

Grupowe ubezpieczenia na życie to dziś rozbudowane produkty. Pokrywają najważniejsze ryzyka, wypadki i poważne zachorowania. Jednak w każdej firmie znajdą się grupy osób, dla których zakres ubezpieczenia będzie niewystarczający. Jednym będzie w nim brakować świadczeń rodzinnych, innym, wzmocnienia zakresu ryzyk onkologicznych, a jeszcze kolejnym, rozbudowanej opieki kardiologicznej. Dlatego większość ubezpieczycieli oferuje szereg pakietów dodatkowych, które pracownicy mogą dołączyć do swojego ubezpieczenia, tak, żeby jak najlepiej odpowiadało ich potrzebom.

– Chciałbym też zaznaczyć, że weryfikacja, czy zakres posiadanej ochrony grupowej odpowiada rzeczywistym potrzebom organizacji i pracowników, powinna być procesem cyklicznym, a nie jednorazową decyzją podejmowaną przy pierwszym wdrożeniu benefitu lub zmianie struktury firmy. Firmy zbyt często zakładają, że skoro program działa od lat bez zastrzeżeń, to znaczy, że jest dobrze dopasowany. W rzeczywistości brak reklamacji nie oznacza braku luk. Oznacza czasem po prostu, że pracownicy nie wiedzieli, z czego mogliby skorzystać, albo że dane ryzyko po prostu jeszcze się nie zmaterializowało. Regularny przegląd programu, najlepiej razem z przedstawicielami pracowników, pozwala wychwycić te luki, zanim zrobi to za nas trudne zdarzenie losowe – wskazuje Tomasz Kaniewski z EIB SA.

W praktyce sprowadza się do kilku pytań, które warto sobie zadawać regularnie: czy sumy ubezpieczenia były aktualizowane w ostatnich latach wobec zmieniającej się siły nabywczej pieniądza, czy zakres terytorialny i sieć placówek medycznych odpowiadają faktycznemu rozmieszczeniu zespołu, czy program uwzględnia planowane lub potencjalne zmiany struktury kapitałowej firmy, oraz czy pracownicy w ogóle znają zakres posiadanej ochrony i potrafią z niej skorzystać w potrzebnym momencie.

Podejście pracodawców do ubezpieczeń grupowych ewoluuje właśnie w tym kierunku, w stronę traktowania ich jako elementu szerszej strategii zarządzania ryzykiem, a nie odizolowanego benefitu kadrowego. Coraz częściej program ubezpieczeniowy jest analizowany wspólnie przez działy HR, finansowe i osoby odpowiedzialne za zarządzanie ryzykiem. Widać to szczególnie w firmach o złożonej strukturze, gdzie odporność organizacji na nieprzewidziane zdarzenia w coraz większym stopniu obejmuje również stabilność ochrony ubezpieczeniowej zatrudnionych.