Rekordowy wzrost grupowych umów na życie

• O 13,6% wzrosła na przestrzeni roku liczba grupowych umów ubezpieczeń na życie, wynika z najnowszych danych Komisji Nadzoru Finansowego. To najwyższy wzrost od lat.
• Najlepiej sprawdzają się programy, które łączą uniwersalną ochronę podstawową z możliwością indywidualnego rozszerzenia.
• Kluczowa jest też komunikacja: pracownicy powinni wiedzieć, jak ubezpieczenie może pomóc im i ich bliskim.

Liczba grupowych umów ubezpieczenia na życie osiągnęła pod koniec II kwartału 2026 r. poziom prawie 600 tys. aktywnych kontraktów. To o 13,6% więcej niż rok temu. Jest to też najwyższa zmiana rok do roku na przestrzeni ostatnich 5 lat. Co więcej, w połowie 2024 r. i 2025 r. mieliśmy nawet do czynienia ze spadkami.

– Wysoka popularność grupowych ubezpieczeń na życie, a także pokrewnych benefitów pracowniczych ma kilka przyczyn. Po pierwsze rosną oczekiwania pracowników, którzy już od lat nie oceniają pracodawcy wyłącznie przez pryzmat wysokości wynagrodzenia. Do tego mamy do czynienia ze zmianą pokoleniową na rynku pracy i pracodawcy muszą dołożyć dodatkowych starań nie tylko, żeby pozyskać pracowników, ale i utrzymać dotychczasowy poziom zatrudnienia. Jednak nie każdy benefit jest tak samo doceniany – mówi Tomasz Kaniewski, Dyrektor Biura Ubezpieczeń na Życie w EIB SA.

Czy warto podążać za trendami?

W ostatnich latach w debatach na temat potrzeb zatrudnionych regularnie przewijają się hasła: wellbeing i zdrowie psychiczne, platformy kafeteryjne czy indywidualizacja świadczeń. Owszem, wszystkie te kwestie są ważne i warto uwzględnić je w programie świadczeń pozapłacowych. Jednak nie możemy zapominać o podstawach, które są najważniejsze niezależnie od branży, lokalizacji czy pokolenia, do którego należy pracownik.

Dwie główne potrzeby pracowników to bezpieczeństwo i wygoda. Nic więc dziwnego, że wysoko ocenianymi benefitami są programy prywatnej opieki medycznej oraz grupowe ubezpieczenia na życie i zdrowie. W końcu wszelkie kwestie związane ze zdrowiem, dostępem do leczenia i finansowymi konsekwencjami poważnego zachorowania należą do naszych głównych zmartwień. Doceniamy więc każde wsparcie w tych dziedzinach.

Indywidualizacja czy uniwersalizacja?

Jeszcze kilka lat temu standardem było tworzenie jednego programu benefitowego dla całej załogi. Dziś sytuacja wygląda inaczej. Trzeba pamiętać o różnorodności pokoleniowej i życiowej. Pracownicy znajdują się na różnych etapach życia. Jedni wychowują dzieci, inni opiekują się starszymi rodzicami, jeszcze inni dopiero rozpoczynają karierę zawodową. Trudno oczekiwać, aby identyczny zakres ochrony i świadczeń odpowiadał wszystkim w równym stopniu. Nie oznacza to jednak końca wspólnych programów pracowniczych. Wręcz przeciwnie.

– Najlepiej sprawdzają się rozwiązania oparte na solidnej, uniwersalnej, choć węższej ochronie podstawowej, którą można rozbudować zgodnie z indywidualnymi potrzebami. Nowoczesne programy grupowe powinny pozwalać pracownikowi współdecydować o zakresie ochrony, zachowując jednocześnie wszystkie korzyści wynikające z efektu skali: atrakcyjne warunki, korzystniejsze składki i prostszy proces przystąpienia – wskazuje Tomasz Kaniewski z EIB SA.

O korzyściach trzeba rozmawiać, inaczej nie doceniamy benefitów

W dyskusji o benefitach najwięcej czasu przedsiębiorcy poświęcają zwykle temu, co kupić pracownikom. Znacznie rzadziej zastanawiają się, jak skutecznie pokazać wartość tych rozwiązań. A to podstawa. Nawet najlepiej przygotowany program nie spełni swojej roli, jeśli pracownicy nie będą wiedzieli, co dzięki niemu zyskują.

– Benefity działają podobnie jak marka. Ich wartość nie wynika wyłącznie z zakresu świadczeń zapisanych w regulaminie, ale również z tego, jak są postrzegane przez odbiorców. Jeżeli pracownik nie rozumie korzyści, nie wie, kiedy może z nich skorzystać lub nie widzi związku z własnymi potrzebami, benefit przestaje być wartością, a staje się wyłącznie kosztem ponoszonym przez pracodawcę. Dobrym rozwiązaniem może być włączenie przedstawicieli pracowników w tworzenie benefitu, czyli zaprosić ich do udziału w przygotowaniu założeń ubezpieczenia i zapytań ofertowych do ubezpieczycieli – dodaje ekspert EIB SA.

Ciągła i „praktyczna” komunikacja korzyści powinna być ważnym elementem strategii benefitowej. Najbardziej skuteczne są komunikaty pokazujące konkretne sytuacje życiowe, w których ubezpieczenia zapewniają wsparcie. Powinny odpowiadać na proste pytanie: „W jaki sposób to rozwiązanie może pomóc mnie lub mojej rodzinie?”